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地震災害時の労務管理の注意点
~ 天変地異での災害時における休業等の取扱いについて ~
社会保険労務士 落合 敏夫
 
 今般、東北地方太平洋沖地震発生において、被害に遭われた方々に心からのお悔やみ、お見舞いを申し上げます。
さて、各企業様におかれましては、当該震災の直接被害および電力会社における計画停電による間接被害への対応に多大な心労がおありかと思います。それで、このような対応に対して各企業様への一助になればと考え、以下のとおり交通機関の運行減少に伴う遅早退および休業等への対応についての情報を取り急ぎお送りしたいと考えました。何卒ご参考いただき、各企業様が事業を継続し、1日も早い通常業務への回復を祈念する次第です。
 
【休業させた場合】
Q1: 計画停電や地震の影響で夜間の店舗営業を自粛し、営業時間を短縮したいのですが、この場合、所定労働時間に満たない社員の賃金をどのように処理したらよいのでしょうか。また、人員余剰が生じたため自宅待機させた場合は欠勤扱い(無給)でいいのでしょうか。
 
A: 一概に不可抗力として断定して取り扱う(無給)のではなく、労基法26条に定める「使用者の責に帰すべき事由」に照らして判断するべきでしょう。
 
  Ⅰ.休業の種類
まず、休業させる場合においては、一般的に次の事由が考えられます。①会社都合による休業、②天災事変等の不可抗力による会社の責めに帰さない休業の2点が考えられます。①の場合については、さらに民法536条2項に該当する休業と労基法26条に該当する休業の2種類があります。
 
「民法5362項に該当する場合」
 条文では、「債権者(使用者)の責めに帰すべき事由によって債務を履行(労働者が労務を提供する)することができなくなったときは、債務者(労働者)は、反対給付(賃金全額)を受ける権利を失わない。」とあります。
 この場合の「使用者の責め」とはどんな場合を指すのでしょうか?
 抽象的に言えば、「故意、過失または信義則上これと同視すべき事由」と考えられています。つまり、分りやすく言えば、会社の明らかなミスにより事業が継続できない場合が該当します。
 
「労基法26条に該当する場合」
 条文では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」とあります。
こちらの「使用者の責に帰すべき事由」とは、前述の「民法5362項」(会社側の明らかなミス)より広く考えられており、天災事変などの不可抗力によるものに該当しない限りは、こちらの方に該当してしまうことになります。
 ちなみにこのような場合には事例として次のものが考えられます。
  例:機械の検査、原料の不足、流通機構の不円滑による資材入手難、監督官庁の勧告による操業停止、親会社の経営難のための資金・資材の獲得困難など。
 
 
  Ⅱ.本件の場合
   本件の場合は、上記の休業の考え方に照らし合わせると休業内容に応じて次のように考えることができます。
   【計画停電の場合】
計画停電による場合の休業の取扱いについては、平成23年3月15日に通達が発せされたところですのでその通達を基に回答いたします。(基監発0315第1号、基発第696号)
それで通達に照らして考慮した場合、以上計画停電の時間帯に事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、労基法26条の使用者の責に帰する休業に該当しないと判断され、法的には休業手当の支払は不要となります。
また、計画停電以外の時間帯の休業については、原則として労基法26条の使用者の責に帰する休業と判断され、この場合休業手当の支払が必要となります。ただし、計画停電が実施される日に計画停電以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、使用者として休業回避するために他の手段の可能性などを具体的に考慮し、努力したことなどを総合的に勘案した結果、計画停電の時間帯のみを休業とすることが経営上著しく不適当と認められる場合には、計画停電以外の時間帯も含めて使用者の責に帰する休業としないと判断されることになります。
 
   【その他間接的被害であるような場合】
店舗や工場、事務所が地震により直接被害を受けて損壊・倒壊等により事業の継続が難しい場合は当然に不可抗力として使用者の責めに帰さないことになり休業手当の支給は不要です。
それに対して来店客数の減少、仕入・購買の不良等の間接被害により休業する場合は原則として休業手当の支給が必要となります。但し、今回のように明らかに想定外の不可抗力として地震の影響により営業・操業が困難と認められる場合合には、法的に休業手当の支払を行う責務があるかないかは諸事情を総合的に勘案した判断が必要となります。
この場合は、使用者が休業になることを避けるため社会通念上の最善の努力をしたかどうかが判断の基礎となります。今回の震災では、稼動燃料の確保難、物流停止による資材購入難等が報道されておりますが、明らかに当該震災の影響が濃厚でありますので、この場合は基本的に使用者が休業手当を支払う企業側の責任はないと考えますが、間接的に来店客数の減少による休業の場合は手当の支給が必要と考えられます。
 
   【所定労働時間の一部休業の取扱い】
    上記により、所定労働時間の一部が労基法26条の使用者の責に帰する休業となる場合には、どのような取扱いをする必要があるのかが問題となり得ます。
例えば、計画停電以外の時間帯の一部休業として2時間程度を取るような場合です。
    結論としては、その日に支払われる賃金額(現実に就労した時間の額)と休業手当の額(平均賃金の6割の額)を比較して、当該賃金額が休業手当の額を下回る場合には休業手当との差額を支払わなければなりません。逆に当該賃金額が休業手当の額以上である場合には、別途休業手当を支払う必要はありません。要するに、2時間分の時給の6割支給は不要となります。
    以上、日単位で差額を考慮しますので、ご注意ください。
 
 
Q2: この場合に年次有給休暇で処理させることは可能でしょうか。
 
A: Q1の使用者の責に帰さない場合の休業について、賃金および休業手当を不支給とする場合に従業員に対して年次有給休暇の消化を強要することはできませんが、従業員が年休消化を選択することは自由ですのでそのような申出があれば年休処理することは可能です。また、労働者の過半数代表者と労使協定を締結のうえ、従業員が保有している年次有給休暇のうち5日を超える日数については、予め日時を指定することにより年休消化させることも可能であると考えます。
 
 
Q3: この場合に雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金を含む。)の受給は可能ですか。
 
A: 東北地方太平洋沖地震被害に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合、この雇用調整助成金が利用できます。さらに、青森県、岩手県、宮城県、福島県、茨城県のうち、災害救助法適用地域に事業所がある場合には、以下の通り、支給要件が緩和されます。
 (1)今回の地震に伴う「経済上の理由」により、最近1か月の生産量、売上高などがその直前  
の1か月、または前年同期と比べ5%以上減少していれば対象となります。
 (2)平成23年6月16日までの間については、災害後1か月の生産量、売上高などがその直前
の1か月、または前年同期と比べ5%以上減少する見込みの事業所も対象となります。
 (3)平成23年6月16日までの間に提出された「計画届」については、事前に届け出たものと  
して取り扱います。
  また、今回の地震の影響(※1)でやむを得ず期限までに各種助成金の支給申請などができなかった場合でも、支給申請などが可能になった後(※2)に一定期間内に理由を添えて申請がなされれば受け付けることになっています。
   ※1 交通手段が途絶えたことで、ハローワークに来所できない場合や、地震や津波により、支給申請に必要な書類が紛失して、支給申請ができない場合など。
※2 申請が可能になった時点については、道路が復旧した時点などを想定していますが、事業主の事情を踏まえて判断されます。
 
 
【交通機関の運行減少による遅早退】
Q4: 地震による影響で交通機関が混乱して出社が出来なかった日、並びに遅刻となった場合、早退せざるを得ない場合の措置は、どのようにしたらよいのでしょうか。
 
A:  不可抗力であり、また使用者の責任でもないので、法的には遅刻および早退に関しては賃金の控除は可能です。ただし、企業ごとに労働慣行や就業規則に特別な取扱事項がある場合には、それに従うことが求められます。
 
一般に交通機関の都合による遅延で従業員が労務提供できない場合には、ノーワークノーペイの原則に従って、不就労部分の賃金を支払う必要はありません。この取扱は、今までにおいても同様であり、今回の震災であることにより特別に判断が求められるわけではありません。
   ただし、通常の取扱において、遅刻をしても控除していないような取扱としている場合には、慣習として支払いが必要であると考えられます。
    また、就業規則による特別休暇(会社が認めた場合)の規定(震災においては、遅刻および早退しても所定労働時間労働したものとみなす等)があり、それを適用すべき事情であれば、適用させるべきです。なお、就業規則にそのような震災に基づく特別休暇を設定するか否かは、企業様ごとに任意に決定すべき事項となります。
   以上、一概に遅早退控除の判断をすることはできず、企業様ごとに適切な対応が求められると考えます。
 
 
【その他】
Q5: 地震により交通機関が運行停止し、ホテルに宿泊した社員がホテル代と食事代を請求してきました。また、別の社員は帰宅のための高額なタクシー料金の精算を求めています。支払う必要があるのでしょうか。支払う場合の基準はどうしたらよいのでしょうか。
 
A:  基本的にそれらの金銭の精算する義務は負わないと考えます。尚、支払うとする場合には、予め上限を設けるなどして、会社が多大な負担を回避できるような支給要件を就業規則で明確に定めるべきでしょう。
 
  【通勤に要する費用について】
    通常、通勤(通勤、帰宅の往復)に要する手当として、給与規程等により通勤手当を支払う旨について規定していることが多いと思われます。またその支給要件や支給額についても具体的に記載されているはずです。
    以上から、その規程に従って通常支払うべき通勤手当を支払っている以上、震災においてタクシー代の請求を認めないとしても、使用者が責任を問われることはないと考えるべきでしょう。
 
  【ホテル代食事代について】
   震災においては、得てして帰宅が困難となりやむを得ずホテルに宿泊するという選択をせざるを得ないケースもあることと思います。このような場合にも従業員本人に対しては心情的に言えば気の毒なこととは思いますが、特に就業規則に特約がないのであれば、使用者が当該ホテル代を補償する法的な義務はありません。
   また食事代については言うまでもありませんが、病気や震災にかかわらずどんな状況下においても人間である以上食事はするのであり、食事代を使用者が弁済すべき道義的および法的な理由はないと考えるべきでしょう。
 
  【支払う場合とその基準】
   法的に言えば、上述のいずれも一般的に言えば支払う義務のないものと考えますが、心情的に企業としていくらか負担してあげたいということも十分頷ける話です。
   その際においても、上限額を設けるなど支給額や支給要件を明確にして、無尽蔵な請求を避けるための方策は不可欠であると考えます。基本的には就業規則に記載しておくべきでしょう。
   尚、支給基準については、なるべく著名な調査機関が発行している統計資料等を参考にして決定すれば、従業員に対して納得度合いも高いものとなるでしょう。
 
 
Q6: 地震発生日に交通手段が使用できないので、ターミナル駅付近で飲酒・飲食ののち徒歩で帰宅途中、暗闇のため道路の縁石に躓き足の小指を骨折しました。労災適用できるのでしょうか。
 
A:  その経路が合理的であれば、逸脱中断がなければ通勤災害が認定される可能性はあると考えますが、当該事例は基本的に通勤途上における逸脱・中断となり、通勤災害とは認められないと考えます。
 
   通常は、通勤手当の支給要件に従って、最も経済的な交通機関を用いて、最短距離で通勤することが行われているものと思います。
   従って、震災において通常の通勤手段が失われた場合には、それ相応の手段と経路をもって事業場から帰宅していると認められれば、通常の通勤経路を辿らなくても通勤災害は認定されます。
   ただし、この場合においても原則として逸脱・中断した場合には通勤災害に認定されることはありません。尚、日常生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるものにあっては、それを行うことによって逸脱または中断の間を除き、合理的な経路に復した後は再び通勤となり、その途上における災害は通勤災害となり得ます。
 
   今回の事例においては、飲酒・飲食が日常生活上必要な行為と認定されるか否かの判断如何によることになります。
   過去における事例においては、妻帯者で通常自宅で夕食をとっていた場合には、食事を敢えて外食とする理由はなく、合理性はないとして逸脱・中断の例外には当たらないとしたものがあります。今回においては、震災で通常の交通機関が使用できないという事情があるので、飲食については例外が認められ、通勤災害が認定される余地はあるかもしれません。しかしながら、飲酒については災害時においても合理的理由がある場合はほぼないと考えられることから、日常生活上必要な行為とは認められないと考えられます。
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社会保険労務士の報酬のきめ方

 例えば、給与計算の事務をアウトソーシングしたいと考えたとき、アウトソーシング会社の選定基準をどこにおくのでしょうか。殆どの企業が価格を第1の基準としているようです。非常に厳しい経済環境の下では、各社ともにコスト削減に取り組んでいます。特に、人事総務関係部署の方は先頭に立って実践する立場におかれています。コスト削減の一環としてアウトソーシングを考えるわけですから、当然、正社員雇用、派遣社員、等の人件費コストと対比するわけです。勢い、低価格志向になるのは当然といえば当然です。
 但し、業務の質・内容が同質だという前提であれば、価格が安いほうが良いに決まっています。果たして、低価格で高品質ということがありえるのでしょうか。給与計算事務のコストは人件費が大半です。価格を抑えることは、人件費を抑制しなければ実現できません。安い人件費ということは、労働市場からそれなりの人材しか雇用できないということを意味します。
 パート・アルバイト等の安い時間単価で、初心者を教育しながら実務を担当させます。報酬が低いのですから当然に長期間の研修期間などを設定することはできません。結果として、知識不足・能力不足・勤労意識・責任感の欠如等から納期遅延・処理ミスが多発します。また、担当が短期間で辞めてしまい、固定しません。或いは、担当制を引くことができず、その場その時に処理担当が替わったりします。
 当社は、正社員の業務に習熟したベテランを主担当とし、新人をアシスタントとして育成すると同時に、ダブルキャスト体制によりチェック機能を働かせると共に、一方に事故があったとしても処理遅延のないようなリスク回避措置をとっています。単に、受託業務を処理するだけの受身ではなく、積極的な助成金のご紹介、労働法の変更に伴う処理方法の改善提案などにより、徹底した顧客満足志向によるコンサルティングを含めて業務を処理しております。これらの人材を確保するためには相当の人件費が必要となり、それが報酬設定の基本となります。
 当社では、業務の質を下げる(=人件費を下げる。=人材の質を落とす。)ことは致しません。当然ですが、不当利得を得る考えはありません。お客様満足を通じた適正利益を獲得していきたいと考えています。
 ですから、当社は価格競争はいたしません。質と価格にご納得いただけるお客様とのご契約をお願いしております。
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労働基準監督署調査と是正勧告について
 1.調査の種類 
 最近、立て続けに顧問先に労働基準監督署の臨検調査が入っています。調査理由は3種類あります。
一つは、当該監督署の年次方針に基づいて重点業種、重点職種をランダムに調査対象とする場合です。飲食業の管理監督者の時間外の適用除外が問題とされれば、当然に飲食業に重点調査が実施されます。
 次に、前回調査の実施後2?3年を置いて再び調査を実施し、前回の改善状況が維持されているかを確認することがあります。調査・勧告時点では是正勧告に従った改善が実施されますが、時間の経過と共に元に戻ってしまうようなことが往々にしてあります。この再調査で、前回の指摘事項が改善されていないと、かなり厳しい指導が実施され、長期間の報告が義務付けられます。
 最後に、所属社員又は退職した社員からの申告による調査の実施です。この場合は、監督官は申告者から実体を聴視した後に調査に着手しますから、ポイントを付いた帳票関係の提示が求められます。また、違法性があり、未払い賃金が確認される場合は、各日に遡及支払いが勧告されます。
 
 2.未払い賃金の遡及期間
 賃金債権の時効消滅は2年間(退職金は5年間)となっていますから、最大2年間の不足分の遡及支払いが勧告されることになります。但し、一般的には3ヶ月、6ヶ月の遡及支払いを勧告するケースが大半を占めています。この遡及期間については、担当した労働基準監督官の裁量に委ねられています。悪質性の程度、印象等によって決定しているようです。
 未払い賃金の主要なケースは、次の場合です。
 ?時間外・深夜労働・休日労働の割増賃金未払い
 ?時間外等の割増賃金は支払っているが、一定時間数で打ち切っている場合
 ?時間単価計算が過少な場合

 3.調査時のチェックポイント
 ?就業規則の届出がなされているか。(常時10人以上雇用の事業場が該当)
 ?法改正に準拠して、就業規則が改正されているか。
 ?就業規則に記載されている事項で必要な協定書が締結され、届けられているか。
  36協定、裁量労働制、フレックスタイム制、賃金控除、等
 ?36協定の限度時間、特別条項項目が遵守されているか。
 ?労働者の労働時間が正しく把握されているか。
 ?割増賃金の時間単価計算方法は適法か。
 ? ?の時間に対して?を乗じて割増賃金を正しく支給しているか。
 ?管理監督者に対して、深夜割増を正しく支給しているか。
 ?管理監督者は、労働法上の管理監督者に該当権限、処遇となっているか。
 ?衛生推進者・衛生管理者・産業医・衛生委員会等の安全管理体制が法を遵守しているか。
 








 
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ブログを始めます。
これからブログを始めていきます。みなさまにお役にたつような情報を掲載していきたいと思っておりますので、今後とも宜しくお願いします。
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